Par Julien Tréfeu
Entre sigles, anglicismes et notions mal connues du grand public, il est parfois difficile de faire comprendre simplement ce qu'est un consultant AMOA. Dans le monde du conseil, quand nous sommes amenés à expliquer notre profession à des personnes ne maîtrisant pas le sujet, il est parfois très difficile d’être immédiatement compréhensible. Le métier de Consultant AMOA, conduite du changement dans le cadre de déploiement RSE peut en laisser plus d’un perplexe. Entre les sigles, les concepts et les anglicismes, être totalement limpide relève parfois du parcours du combattant.
Entre incompréhension et scepticisme, voici un exemple de conversation fictive (ou pas…) dans laquelle certains vont peut être se reconnaître.
Bonsoir. Vous faites quoi dans la vie ?
Julien Tréfeu : Je suis consultant AMOA, spécialisé en conduite du changement.(devant la perplexité affichée de mon interlocuteur, je me reprends)
AMOA signifie : Assistance à maîtrise d’ouvrage.Dans les projets d’entreprise, quel qu’ils soient (optimisation de processus, projet informatique…), on distingue le maître d’ouvrage et le maître d’œuvre. Le maître d’ouvrage pilote le projet en termes de budget, moyens, planning. Et le maître d’œuvre met en place les solutions d’un point de vue architecture, technique… Disons qu’il est en charge de la conception. Ma mission est donc d’accompagner le pilotage du projet. Si on ramène ça à un projet informatique, la Maîtrise d’ouvrage pourrait correspondre aux métierstels que les services Ressources Humaines, le Marketing, la Formation… et le Maitre d’œuvre serait le service informatique.
Et la conduite du changement, c’est quoi au juste ?
Julien Tréfeu : Tous les projets de modification de processus ou de mise en place d’outils dans une entreprise ont un impact sur la manière de travailler, de collaborer, d’interagir avec ses collègues et sa hiérarchie. Ils demandent donc une adaptation des salariés pour assimiler et exploiter cette nouvelle organisation.
Dans mon travail, j’accompagne les collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions, la prise en main des nouveaux outils en mettant en place des supports pédagogiques, des actions de communication, de formation… J’accompagne l’entreprise pour faire évoluer ses processus, faire en sorte que les changements dans l’organisation soient effectués de manière optimale pour qu’il n’y ait pas de baisse de productivité, d’impacts négatifs, de réticences au changement…
Bien gérer la conduite le changement est très importante lors du déploiement de projets collaboratifs de type RSE (Réseau Social d’Entreprise).
Qu’est ce que tu entends par outils collaboratifs ? Tu me parles de Facebook là ?
Julien Tréfeu : Il s’agit d’outils qui facilitent le partage d’informations, la gestion des connaissances, la centralisation des données via des services. Globalement cela améliore la fluidité et la transversalité des échanges. En termes de technologie, il y a effectivement des similitudes avec Facebook, Twitter, Linkedin et autres. Mais ils sont employés pour un usage professionnel et répondent à des besoins métiers.
Avec les outils collaboratifs, les niveaux hiérarchiques sont atténués. Les collaborateurs sont identifiés sur le réseau et contribuent en leur nom propre à la gestion de la connaissance globale de l’entreprise. Nous sommes dans un système participatif où chacun partage de l’information.
Sérieusement ? Tu as beaucoup de cas aujourd'hui où les salariés osent s'exprimer sur des réseaux ouverts à toute l'entreprise ?
Julien Tréfeu : C’est bien là toute la problématique de mon travail. Partager des informations sur ces plateformes « ouvertes » nécessite un réel climat de confiance entre les salariés et leur hiérarchie. Il faut que tous les acteurs de l’entreprise comprennent l’intérêt pour eux de s’investir sur l’outil, qu’il y ait du sens dans cette mise en place. Pour cela, on incite les responsables à s’engager les premiers dans le déploiement, à devenir des sponsors.
La conduite du changement prend également tout son sens vis-à-vis de la population des managers. La mise en place d’un tel outil fragilise leur position. Jusqu’à présent, ils étaient des relais stratégiques de l’information entre les collaborateurs et les directeurs. Dans une entreprise collaborative, ils se retrouvent au centre de l’organisation, comme facilitateurs des échanges et moteurs dans l’évolution de leurs équipes.
Après, il ne s’agit pas forcément de partager tout et n’importe quoi. Les réseaux sociaux d’entreprise aujourd’hui permettent de répondre à de nombreux besoins métiers comme par exemple travailler sur un projet ou sur un domaine de compétence donné. Dans le cadre de communautés qui peuvent être réduites et confidentielles, des salariés peuvent collaborer au sein d’une équipe ou d’un service sur un projet, échanger des documents, partager une liste de tâches, un planning…
Cela peut également être intéressant pour « compléter » les intranets actuels et permettre d’avantage d’interaction entre un collaborateur et le service RH par exemple. Cela peut être aussi un moyen de développer un véritable sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Un autre exemple, si tu as besoin de compétences particulières comme celles d’un graphiste, d’un informaticien, ou d’un comptable dans ton entreprise… le réseau te donne la possibilité de l’identifier et de le contacter.
Dans mon entreprise, je me vois mal demander des compétences dans un autre service. Chacun a ses tâches fixées par son manager. Il ne va pas faire du bénévolat !
Julien Tréfeu : Effectivement, il y a aujourd’hui de nombreux freins pour que l’entreprise soit collaborative et plus participative. L’organisation doit intégrer cette souplesse dans ses modes de fonctionnement.
Aujourd’hui, on constate que la majorité des structures sont extrêmement figées dans des processus rigides et des procédures lourdes. Cela est d’ailleurs complètement compréhensible lorsque l’on recherche l’optimisation, l’amélioration constante de la production, et l’augmentation de la performance.
Mais l’environnement économique et social actuel est de plus en plus instable. Les masses salariales sont de plus en plus fluctuantes. Tu connais beaucoup de personnes autour de toi qui gardent le même emploi plus de 10 ans aujourd'hui ?
Les marchés sont extrêmement changeants. Les organisations doivent donc prendre en compte cette « incertitude », cette variabilité de leur environnement. Elles doivent devenir plus souples et adaptables pour être capables de réagir vite.
De plus, en dehors de l’entreprise, on constate que « la parole se libère ». La masse d’information sur internet grandit de manière exponentielle. Chacun donne son avis sur le dernier film, le bon resto et surtout sur les marques. J’imagine mal l’organisation rester rigide en interne quand tout fluctue sur les réseaux de communication qui l’entourent.
Donc pour toi, si je te suis bien, l’entreprise de demain sera forcément collaborative ?
Julien Tréfeu : Il faut, à mon sens, que l’entreprise de demain permette un meilleur partage des idées et des connaissances, une meilleure collaboration afin que chaque salarié puisse s’épanouir individuellement tout en adhérant au projet de développement de l’entreprise.
Favoriser ce partage permettra à l’entreprise d’être en veille constante vis-à-vis de sa richesse interne. Car c’est par la somme des informations détenues par les salariés que la structure pourra garantir son adaptabilité et sa capacité d’innovation ; en étant consciente des potentialités de l’organisation pour se développer.
Je pense donc en effet que les entreprises devront être beaucoup plus collaboratives à l’avenir. Elles doivent replacer l’humain au cœur de la création de valeur en lui permettant de gagner en autonomie, il faut sortir des processus établis. L’adaptabilité de l’entreprise face aux changements sociétaux nécessite d’accepter et de valoriser cette souplesse en interne.
En d’autres termes, la performance de l’entreprise et sa longévité passeront par sa capacité à organiser son désordre permanent.